被动求职者虽然对 并且没有积极寻找新工作，但可能会受到薪酬增加（49%）、职业发展机会（33%）或更好的工作/生活平衡（29%）的影响。虽然他们不太可能被你通过电子邮件或招聘公告发布的普通工作机会所吸引，但还是有希望的……如果你让他们措手不及的话。这同样适用于 LinkedIn 等平台。一个已有近 15 年历史的平台，专门为改变我们在线交流的方式而构建，却没有为我们带来我们正在寻找的独特人才。为什么？因为那是我们希望他们来的地方。
“我们能够成功引起他的注意，因为这位候选人是一位‘推特人’。”
寻找优秀人才并不是那种“只要你努力，他们就会来”的情况。而是要设身处地为他们着想；你必须真正了解这些候选人的日常生活，才能最好地确定他们何时何地出现。
算法与人员数据
我们取得的最大成功并非全都来自 Twitter 上的意 whatsapp 号码数据 外好运。新时代招聘的“科学”方面来了。人工智能，是的……人工智能。机器学习和人工智能算法为我们带来了我们期待已久的人员数据。通过这些技术，我们可以发现趋势，例如任何特定行业的平均求职者可能换工作的频率，并据此搜索可能转行的求职者。一旦我们缩小了机会范围，人工智能就可以根据在线求职者数据将工作标准与工作经验进行匹配。
当然，技术能帮助我们的程度，也只有我们 观点内容营销：为什么要这么做？ 能帮助它才行；诸如糟糕的职位描述之类的因素，就会极大地阻碍我们寻找候选人的能力（您知道吗，对职位描述进行简单的修改，比如在职位名称中加入适当的关键词， 就能使候选人的浏览量增加 116%？）。
实施新技术并不是招聘流程的“大修复”。您上一次真正坐下来查看十年前招聘职位的职位要求清单是什么时候？它是否适用于您公司不断变化的格局、使命和不断发展的角色？
花点时间真正评估你的职位描述的准确性，以帮助为人工智 萌设计 能算法提供它们真正可以使用的数据。有了正确的数据输入，你的技术就可以学会根据你插入的描述来搜索新的人才。
关于克里斯·默多克：
Chris Murdock 是 IQTalent Partners 的联合创始人兼高级合伙人。Chris 拥有超过 12 年的高管招聘经验，负责领导搜索执行和客户关系以及支持整个公司的搜索工作。在创立 IQTalent Partners 之前，Chris 是雅虎 (Yahoo!) 位于加利福尼亚州桑尼维尔的公司办公室内部高管招聘团队的招聘人员。