疫情改变了商业格局的轨迹，引发了大规模辞职、大规模裁员、人才短缺等一系列经济弊端。结果，劳动力市场失去平衡，招聘人员的工作变得更加具有挑战性。
随着世界慢慢重新开放，经济稳步复苏，招聘人员的工作在恢复劳动力平衡方面发挥着重要作用。
在人力资源领域，两个被称为“入站”和“出站”招聘的概念引起了广泛关注。简而言之，入站招聘是指候选人通过求职门户网站或公司网站找到您，即申请他们感兴趣的职位。出站招聘是指组织主动与他们认为适合该职位的潜在候选人联系。
LinkedIn的一项调查发现只有 25% 的求职者在
积极寻找工作。80% 的潜在求职者并没有在寻 电话号码数据 找新工作，但他们希望了解所有可用的工作机会，并愿意与招聘经理交谈。招聘人员的成功主要在于他们招募被动人才（不找工作的人）的能力。
对于这两个特定群体来说，可以最大限度地利用外向型招聘。
职业 FOMO（害怕错过）是现实世界中真实存在的现象。大多数 Salesforce 如何帮助电信公司 候选人不想错过梦想的机会，所以他们愿意听取您的意见。此外，当招聘人员向候选人表示赞扬和赞美时，候选人会感到受宠若惊。您的主动联系被视为一种赞美，这让您更受人喜爱。事实上，LinkedIn Talent Acquisition 进行的研究显示，63% 的潜在候选人在招聘人员联系他们时感到受宠若惊。
因此，在我们深入探讨成功开展外向型招聘活动的有效技巧之前，让我们首先了解入站招聘和出站招聘之间的区别。
入站招聘和出站招聘之间的差异
入站招聘可以视为一种传统的人才招聘方法。这是一种招聘策略，人力资源经理寻求不断招聘合适的候选人，目的是让他们选择某个特定的组织作为他们的工作地点。
入站招聘对候选人来说包括三个阶段：认知、考虑和兴趣。通过这种类型的招聘，您可以建立人才库并挑选出最适合该职位的候选人。
另一方面，外向型招聘是一种主动招聘形式，招聘人员会亲自联系候选人。它类似于电话推销或电子邮件推销。外向型招聘要求公司寻找符合公司职位空缺条件的候选人。
对外招聘被认为更有利，因为它节省了时间和资源。您无需等待合适的候选人来寻找您的职位，而是主动联系您知道会感兴趣的个人。
如何开展成功的外向型招聘活动？
外向型招聘类似于冷电子邮件；冷电子邮件和外向型招聘中涉及的许多变量都遵循相同的原则：联系您之前从未联系过的潜在客户，但您的研究表明，只要有足够的意识，他们就会对您提供的内容感兴趣。
当你是招聘人员时，你有两种选择：
通过 LinkedIn（或其他求职门户网站）联系潜在候选人
向他们发送一封冷邮件
冷电子邮件是一种非常有效且有益的与潜在候 销售线索 选人建立联系的方法。为什么？与冷电话不同，冷电子邮件的侵扰性要小得多，并且可以大规模进行。
在 LinkedIn 上向个人发送消息可能是一个漫长而耗时的过程，尤其是当您必须手动发送消息时。
借助可用的冷电子邮件工具，您可以大规模地启动外向型招聘活动，并通过几个简单的步骤联系众多求职者，而无需花费太多时间或金钱。
本博客解释了如何通过冷电子邮件开展成功的外向招聘活动。